Cómo motivarnos: el proceso motivacional y efectos de los premios

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Si observas a personas enérgicas y satisfechas con su vida, seguro que identificas claramente que hacen las cosas con motivación y persiguen sus propósitos con determinación. Tienen metas y planes que son evaluados con el fin de hacer los ajustes necesarios según el contexto. Verás también que buscan recompensas pero en muchas ocasiones disfrutan de lo que hacen por el placer de hacerlas. ¿Tienen fuerza de voluntad? ¿Cómo gestionan su motivación? En un contexto de enseñanza-aprendizaje, ¿conocemos el papel que tiene la motivación en el aprendizaje? ¿Sabemos cómo y cuándo utilizar los refuerzos para potenciar aprendizajes profundos?

En este artículo de blog presento algunas bases conceptuales de la motivación y el proceso motivacional. Para responder a las anteriores preguntas, es necesario primero saber de qué estamos hablando y cómo funciona la motivación. También mostraré la relación entre las llamadas motivaciones intrínsecas y extrínsecas y en concreto, qué debemos tener en cuenta para que los premios no interfieran en aquellas personas que ya hacen una actividad por el placer de hacerla.

¿Qué es la motivación?

Aunque encontramos antecedentes e influencias filosóficas y fisiológicas siglos atrás, actualmente estudiamos la motivación como un proceso psicológico básico que se investiga principalmente desde la psicología. Su finalidad es tratar de explicar cómo y por qué se inicia una conducta o acción determinada y cómo y por qué se produce un cambio en la actividad. Se puede definir como un proceso adaptativo que activa, dirige y mantiene el comportamiento de una persona hacia una meta. Por lo tanto, requiere de activación (energía) y de dirección (objetivos que conseguir) (Palmero, 2005).

Existen estudios muy interesantes sobre el elemento de activación, que es el aspecto de la motivación responsable del inicio, mantenimiento y finalización de la conducta motivada. Es bien conocida la Ley de Yerkes y Dodson (1908) que indica que el nivel óptimo de activación está inversamente relacionado con la dificultad de la tarea. Estudios posteriores como el de Morris y Maisto (2005) concluyen que una alta activación mejora el rendimiento (o eficacia) en tareas fáciles. De esta manera, una baja activación mejora el rendimiento en las tareas difíciles. En tareas fisiológicas y motoras es más eficiente tener una activación elevada, mientras que para estudiar es necesario una activación moderada. Por lo tanto, el nivel de activación óptimo depende del tipo de tarea y el nivel de dificultad.

Ley de Yerkes-Dodson - Wikipedia, la enciclopedia libre
https://es.wikipedia.org/wiki/Ley_de_Yerkes-Dodson

El segundo aspecto clave, la dirección, puede que sea incluso más importante que la activación. La dirección nos ayuda a reducir las posibilidades de elección puesto que implica una selección de los objetivos o metas que guía nuestra conducta. Palmero (2005) señala que las expectativas de consecución de los objetivos y el grado de atracción son variables que intervienen con el logro de las metas. De esta manera, si percibimos que el logro del objetivo está cerca y sigue siendo atractivo, se aumentará la expectativa de consecución y la probabilidad del empeño en lograrlo. Es una buena estrategia de motivación dividir un objetivo en otros objetivos específicos relacionados que se encuentren próximos. Un ejemplo clásico lo encontramos en un corredor de maratón. Para mantenerse motivado (y lograr un mejor desempeño) divide la prueba por kilómetros o distancia, diseñando objetivos parciales como por ejemplo bajar de 20 minutos en el paso de los primeros 5km.

El proceso de motivación

Tal y como comenté en un artículo anterior, de las diferentes explicaciones del proceso motivacional me gusta seguir la proporcionada por Palmero (2005). Se diferencian dos momentos distintos:

1) Toma de decisiones y elección del objetivo.

Ocurrencia o aparición del estímulo: es el desencadenante del proceso motivacional. Puede ser interno (necesidades) cuando nuestro organismo produce cambios que percibimos y que nos impulsan a conseguir un objetivo. Ejemplo, tener hambre y buscar comida. El estímulo también puede ser externo (deseo) cuando nos sentimos atraídos por una característica de un estímulo. Vemos un anuncio con un modelo de bici nueva y deseamos comprarla.

Percepción del estímulo: puede ocurrir de dos modos, consciente o no consciente. En el primer caso el estímulo tiene la suficiente intensidad para captar nuestra atención. En el segundo caso no tiene la intensidad o duración necesaria para captar la atención consciente pero sí afecta a nuestros receptores sensoriales y por lo tanto, acaba siendo procesado.

Evaluación y valoración del objetivo: este proceso se caracteriza por la evaluación de la expectativa. Analizamos las características de los distintos objetivos en función de la dificultad que tienen, las habilidades de las que se disponen y el esfuerzo que será necesario aplicar para conseguirlo. Muy probablemente, personas con motivación escasa tienen problemas para llevar a la práctica con acierto la evaluación y valoración de los objetivos, fijando expectativas muy altas (o muy bajas) o no midiendo correctamente el esfuerzo supone lograr determinadas metas. En este punto también es importante señalar el papel que juega la valoración o escala de satisfacción que esos objetivos tienen para la persona.

Decisión y elección del objetivo: en este proceso es necesario considerar la interacción entre las necesidades o deseos, el valor que le damos al objetivo y la expectativa de conseguirlo. Ninguno de estos tres factores puede ser cero, ya que en ese caso desaparece la probabilidad de que ocurra la conducta motivada. Dos posibles combinaciones antagónicas de estos tres factores: a) cuando el valor es bajo y la expectativa de éxito es baja, la probabilidad de una conducta motivada dirigida al objetivo es muy baja, aunque el deseo o necesidad elevada puede incrementar en algo la aparición de la conducta motivada; b) cuando el valor y la expectativa de éxito son elevados, la probabilidad de perseguir un objetivo estando motivados es alta, siempre y cuando tengamos un mínimo de deseo o necesidad.

Conducta motivada: es el momento en el que se pasa a la acción para conseguir la meta fijada en procesos anteriores tras los diferentes análisis realizados.

2) Control del resultado.

Verificación de la congruencia: mientras actuamos para lograr el objetivo debemos efectuar balances de congruencia entre la situación actual y lo que se espera conseguir. Es el momento de comprobar si las estrategias y recursos utilizados nos sirven para acercarnos a la meta. Si esta congruencia es máxima el proceso motivacional continua. En caso contrario, deben realizarse ajustes, o bien de expectativas, de objetivos o de la conducta o acciones que se están realizando. De no hacerlo, perdemos motivación para lograr el objetivo fijado.

Atribución de causas: en este proceso somos conscientes de lo apropiado que fue la elección de la meta y las conductas que se están poniendo en marcha (no es necesario que haya finalizado la conducta motivada).

Generalización de los resultados: permite asociar, en el futuro, las conductas utilizadas que han tenido éxito para que casi de manera automatizada, sean utilizadas en situaciones similares que estén por venir.

Entender el proceso motivacional es esencial para motivar y motivarnos. Muchas estrategias y consejos que se suelen dar se aplican sin entender su fundamento y su relación con procesos anteriores y posteriores. En resumen, somos nosotros los responsables últimos de fijar nuestros objetivos y controlar que las estrategias y recursos que estamos utilizando nos acercan al logro de dichos objetivos. En caso contrario, debemos hacer ajustes o perderemos en motivación, afectando inevitablemente a la pérdida de probabilidad de éxito.

Motivación, incentivos y aprendizaje

En un momento determinado en la entrevista que realicé a Christian Negre en el podcast de EduHacking (hablamos sobre las claves para diseñar juegos de escape educativos) tratamos el asunto de los incentivos y los refuerzos como conceptos que motivan el aprendizaje y sobre todo, cómo utilizarlos para no interferir en la motivación intrínseca de los estudiantes. Antes de entrar en detalles, es importante definir algunos conceptos.

Con Skinner el refuerzo tuvo un papel central en las conductas aprendidas. Los conductistas defendían que la conducta viene marcada por causas externas a la persona. Años más tarde se suaviza esta idea y se empieza a introducir el concepto de incentivo como aspecto motivador del reforzador. Y ya desde una perspectiva cognitiva (dominante actualmente) aparece la teoría del incentivo desarrollada por Dickinson et al. (1995) que indica que la dirección hacia una meta es fruto de la interacción entre las emociones y las expectativas cognitivas. Desde este enfoque, son las expectativas las que impulsan a la persona a actuar y no el objeto en sí.

Los incentivos preceden siempre a la ejecución de una tarea. Permiten crear una expectativa de futuro sobre una determinada conducta o acción. Son señales que no causan la conducta pero sí marcan la probabilidad de que se repita una acción. En este sentido, las recompensas sí son objetos ambientales agradables que se dan al final de la conducta para que se vuelva a repetir. Y como decía antes, el incentivo es realmente una expectativa creada que depende de la experiencia personal. En resumen, el incentivo aparece antes y el reforzador después de la conducta o acción realizada.

Efectos de los premios en la motivación

Ahora sí, veamos algunos principios a tener en cuenta para elegir y diseñar los incentivos que proporcionamos en escenarios de aprendizaje (Menéndez, 2019):

– Se ha observado que la cantidad y la calidad de un premio afecta la motivación. El premio provoca más motivación de incentivo y lo que nos puede interesar más, este nivel motivacional afectará más a la ejecución de una conducta que a su aprendizaje.

– El aprendizaje es mayor cuando el premio se ofrece inmediatamente después de la respuesta.

– El nivel motivacional de una conducta que ya ha sido premiada en varias ocasiones desciende rápidamente en el momento que deja de premiarse, extinguiéndose con mayor velocidad.

– Desde la perspectiva del aprendizaje social, el refuerzo es un factor que facilita el proceso de aprendizaje, pero no es una condición imprescindible.

Efectos de las recompensas en la motivación intrínseca

En el caso de una motivación intrínseca (deseo de hacer una tarea simplemente por el interés de participar en ella) las recompensas ya se encuentran en la propia ejecución de la tarea. Debemos recordar que este tipo de motivación es el que más nos acerca al conocimiento (curiosidad, exploración, aprendizaje o creatividad), hacia la ejecución o logro y hacia la estimulación para alcanzar sensaciones placenteras en los propios sentidos (meditación por ejemplo).

Por lo tanto, sabemos que es muy importante fomentar en los estudiantes la gestión de la motivación intrínsea. En el próximo artículo de blog trataré las diferentes teorías explicativas de la motivación intrínseca y en especial, me acabaré centrando en la que actualmente goza de mayor consenso e interés en la investigación: la teoría de la autodeterminación.

Retomando la relación entre las recompensas y la motivación intrínseca, podemos hacernos dos grandes preguntas: ¿si un estudiante ya está motivado de manera intrínseca qué ocurre al introducir un refuerzo? ¿Qué debemos tener en cuenta para que la aparición de una recompensa externa no reduzca la motivación intrínseca que tanto nos interesa cuidar para la creación de conocimiento? Veamos (Sanz y Rosique, 2019):

– La recompensa esperada afecta negativamente a la motivación intrínseca.

– Si la recompensa es material perjudica más a la motivación intrínseca que si no es tangible (recompensas verbales como los elogios del docente).

– Las recompensas esperas y tangibles no solo perjudican la motivación intrínseca, también lo hacen con el aprendizaje puesto que dichas recompensas desvían el proceso de aprendizaje hacia el producto final.

– Efecto saliente de la recompensa, es decir, si continuamente estamos nombrando la gratificación que se dará al finalizar una actividad, ésta deja de tener interés en sí mismo.

En resumen, la recompensa afecta a la motivación intrínseca (y al aprendizaje de calidad) si se espera, es tangible y si continuamente la estamos nombrando. Si cuidamos estos aspectos, las recompensas no afectan negativamente a la motivación intrínseca. En su blog, Christian Negre también reflejó estas ideas.

Más relaciones entre motivación intrínseca y extrínseca

Siguiendo con el trabajo de síntesis de Sanz y Rosique (2019), muestro unos apuntes muy interesantes sobre la relación entre ambos tipos de motivación:

– Los estudiantes motivados intrínsecamente seleccionan tareas de dificultad moderada y con cierto nivel de creatividad. Los más motivados extrínsecamente son menos creativos y eligen tareas más fáciles para aumentar la probabilidad de lograr el premio.

– Tareas que promueven la motivación intrínseca provocan emociones placenteras y agradables. Si por el contrario, responden a recompensas externas encontramos tensión y presión social.

– Cuando actuamos con motivación intrínseca, el premio es afectivo pero cuando depende de agentes externos, se buscan premios sociales y materiales.

– Si una actividad depende de la recompensa exterior, cesa el premio, cesa la actividad.

– Si la actividad es voluntaria, es probable que la persona tenga control, por lo tanto, tendrá mayor motivación intrínseca.

Dos conclusiones finales

1) Las personas que tienen propósitos claros gozan de una mayor calidad de vida. Sin embargo, la clave no está tanto en tener bien seleccionados y definidos dichos propósitos, sino en gestionar adecuadamente el proceso motivacional. Esto no significa que debamos estar siempre motivados para hacer cualquier cosa. No se puede estar el flow continuamente. Habrá cosas que hay que hacer aunque no nos motiven. En estas tareas, la creación de hábitos reducirá el coste energético de tener que hacer lo que toca hacer. Ni todo es motivación ni todo son hábitos o esfuerzo. Sin duda, las tres partes serán necesarias para lograr nuestras metas.

2) Tras leer algunos apartados anteriores, podemos llegar a pensar que la motivación extrínseca es la mala de la película. Tampoco es eso, pero si nos centramos en escenarios de aprendizaje, los principios expuestos nos servirán para determinar cómo y cuándo es pertinente reforzar una actividad. Parece obvio que “dedicar un curso entero” del sistema educativo “motivando” a los estudiantes para superar la selectividad no es la mejor estrategia para fomentar un aprendizaje profundo y que sea adaptativo para la persona.

En el próximo artículo me centraré en el motivo de logro y su relación con las metas. Y en un tercer artículo, veremos una de las teorías más importantes sobre la motivación y que hace especial énfasis en la motivación intrínseca: la teoría de la autodeterminación.

4 Comentarios

  1. Cuatro notas mentales tras leer el artículo:
    > Desde la perspectiva del docente, la fragmentación de los objetivos me parece clave para forjar el andamiaje necesario para el alumando en cualquier tipo de aprendizaje complejo. Creo que esta habilidad define nuestra eficacia.
    > Docente de bachillerato: hablar constantemente de la selectividad no ayuda para nada a tu alumnado.
    > Tener propósitos en la vida es importante, pero también que seas capaz de conseguirlos, ¿no?
    > Modelo PERMA para la felicidad de Martin Seligman
    > En el mundo de los juegos es muy recurrente citar la teoría del flujo de Mihaly Csikszentmihalyi.

    • Muchas gracias Christian por compartir esta “notas mentales” y por leer el artículo 🙂

      Tres puntos que añadir:
      – Me gusta entender el concepto de “propósito” como algo más amplio y no tanto algo que conseguir. Es más bien, algo que se persigue. Hay mucho escrito sobre esto, pero te recomiendo este artículo de blog de Marcos Vázquez y que está con hipervínculo en mi propio artículo de blog (https://www.fitnessrevolucionario.com/2021/10/01/proposito-y-salud/). Marcos lo define en el artículo como “un marco general que encuadra nuestros objetivos y dirige nuestra acciones”. Dicho de otro modo, algo que nos motiva continuamente y especialmente algo que “nos socorre” en los días menos buenos.
      – En cualquier caso, lograr objetivos motiva, pero la motivación no debe depender de ello porque no podemos controlar el resultado, sí el proceso.
      – El libro de Flow es uno de mis favoritos y efectivamente es una de las teorías explicativas de la motivación intrínseca ya que para fluir es necesario tener objetivos claros,tener atención plena, ajustar los retos a nuestras habilidades, obtener feedback, equilibrar habilidades y retos… Los paralelismos son claros. Es una teoría que me gusta mucho y tiene mucho sentido que se utilice en el mundo de los juegos.

      De nuevo, gracias por comentar Christian.

  2. Ahora entiendo la concepción de propósito y me gusta. Lo objetivos serían més específicos y qualificables, en cambio, los propósitos determinan direcciones. ¿Voy bien?

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